Ситуация из практики
Компания, осуществляющая оптовую торговлю, приняла на работу руководителя направления продаж. В его обязанности входило сопровождение договоров поставки и контроль исполнения обязательств контрагентов.
С сотрудником был заключён трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Вопреки установленным внутренним правилам, работник допустил отгрузку товара на сумму свыше 21 млн рублей без внесения предоплаты со стороны контрагента. В результате оплата за товар так и не поступила, что повлекло для работодателя значительные убытки.
Компания подала иск в арбитражный суд о взыскании задолженности с контрагентом. Одновременно возник вопрос о возможности привлечения работника к полной материальной ответственности, в связи с чем была проведена правовая экспертиза. Казалось бы, у работодателя имеются все основания требовать возмещения ущерба в полном объёме: с сотрудником заключён договор о полной материальной ответственности, закреплены его обязанности и внутренние правила. Логично предположить, что при наличии такого договора работник обязан компенсировать образовавшийся долг. Однако действующее законодательство и судебная практика показывают, что даже наличие нескольких формальных условий ещё не гарантирует успешного взыскания ущерба с работника.
Правовое регулирование
Действительно, согласно ст. 238 Трудового кодекса РФ, работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, причинённый по его вине. При этом упущенная выгода (неполученные доходы) взысканию с работника не подлежит.
Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо соблюдение следующих условий:
• наличие прямого действительного ущерба, подтверждённого документально;
• вина работника в причинении ущерба (умысел или неосторожность);
• противоправные действия (или бездействие) работника, выражающиеся в нарушении норм законодательства или локальных актов работодателя;
• причинная связь между действиями (бездействием) работника и возникшим ущербом.
В «Обзоре практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника» (утв. Президиумом ВС РФ 05.12.2018) подчёркивается, что эти условия должны быть установлены в совокупности. Бремя доказывания возложено на работодателя.
Различают два вида материальной ответственности.
Ограниченная материальная ответственность. Работник возмещает причинённый работодателю ущерб в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).
Полная материальная ответственность. Работник возмещает работодателю прямой действительный ущерб в полном объёме.
Статья 243 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев полной материальной ответственности, в числе которых: недостача ценностей, умышленное причинение ущерба, причинение ущерба в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ущерб от преступления или административного правонарушения и др.
Особое значение имеет заключение письменного договора о полной материальной ответственности. Такой договор может быть заключён только с отдельными категориями работников, непосредственно обслуживающих денежные средства, материальные ценности или имущество работодателя. Перечень должностей утверждён Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.
Позиция юридической компании
Проанализировав законодательство, официальные разъяснения, судебную практику и внутренние документы компании (трудовой договор, должностную инструкцию, договор о материальной ответственности и приказы о дисциплинарных взысканиях), юристы ООО «Профессиональный Правовой Альянс» пришли к выводу, что оснований для привлечения работника к полной материальной ответственности недостаточно.
Должность работника не входит в перечень должностей и работ, утверждённый Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Признание его материально ответственным возможно лишь при условии доказанности факта непосредственного обслуживания материальных ценностей. Договор о полной материальной ответственности охватывает только случаи недостачи вверенного имущества и не распространяется на иные ситуации причинения ущерба. Кроме того, он был подписан уже после совершения спорных действий. Судебная практика расценивает такие соглашения как ухудшающие положение работника и не допускает их обратной силы.
Наконец, задолженность контрагента за отгружённый товар не является прямым действительным ущербом в смысле трудового законодательства, поскольку у работодателя сохраняется право взыскания задолженности в судебном порядке.
Выводы и рекомендации
Совокупность обстоятельств исключает возможность возложения на работника полной материальной ответственности. Фактическая утрата материальных ценностей отсутствует: товар был отгружен контрагенту и отражён как реализованная продукция, а образовавшаяся задолженность рассматривается в судебном порядке. В таких условиях квалифицировать убытки как «прямой действительный ущерб» в смысле трудового законодательства нельзя.
Работодателям следует учитывать данные ограничения при построении системы внутреннего контроля и заранее формировать механизмы минимизации рисков в отношениях с контрагентами. Важно помнить, что полная материальная ответственность работников применяется лишь в строго ограниченных законом случаях, и попытка переложить риски, связанные с действиями контрагентов, на сотрудников, как правило, не находит поддержки в судебной практике.
С полным обзором Вы можете ознакомиться, открыв приложенный ниже PDF-файл.